人民政協報記者 任一龍
●這是一個連環怪圈：勞動局認為三利公司的勞動合同格式不規范，因此拒絕給三利公司勞動合同辦理鑒證、備案---三利公司給員工上勞動保險遭到了勞動局的拒絕。而后出現的員工惡意離職給企業帶來了巨大的損失，而法院的判決則是依據勞動局"企業沒有給員工上勞動保險"而判決企業屢屢敗
訴。
●發生在山東青島城陽區的這起事件清晰地刻畫出一道中國經濟社會發展必須解決的方程式---如果民營經濟的發展環境僅僅依靠那些執法者的自我道德約束和寫在文件中的規定來解答這一問題，顯然解不開這個方程式---如何保證法律不成為執法者手中的道具是這一事件給建設公平、正義、和諧公民社會的最大啟示。
勞動合同誰說了算？
是誰打開了惡意跳槽的“魔盒”？
青島三利集團是一家擁有200多項專利技術的高科技企業，然而自2003年夏天開始的一系列勞動官司，卻讓這家正處于飛速發展的企業倍感氣憤。
陳茂信是這家公司的老員工，在他眼里，三利的效益好，發展前景廣闊，給員工的待遇也優厚。
“我們在公司吃、穿、住、行全部都是免費的，平時理發、看病也都是免費的，公司甚至連衛生紙都發。”但2003年發生的員工惡意離職引起企業的警覺———“2003年6月，三利公司原南京區經理黃國堂辭職，并拉走了從事技術、生產、安裝、營銷、管理等各個環節上的十幾位三利員工。這次事件后來被三利稱為“有計劃、有預謀的集體跳槽”。據稱他們拉走的人中甚至還包括熟悉運輸路線的司機，完全是“一條龍”式的。
三利隨即以法律武器展開反擊，但城陽區法院認為三利公司并未給這些離職的員工上勞動保險，因此三利公司屢訴屢敗。
黃某等人的離職一度讓公司上下人心浮動。黃某之后，三利公司又有五十多名骨干員工離職，他們的理由都是因為“公司沒有投保”，三利敗訴也就成了法院審理的惟一結果。
三利公司職代會主任孫建軍對此十分痛心，“公司的技術是高新技術、專利產品，一些同行找上門來給我們上百萬、上千萬，我都不賣。現在他們把技術學到手，就離開了。”據了解，離職的這些員工占到了企業骨干的20%，這后果“十分可怕”。三利的調查顯示，跳槽的員工要么自己生產經營，要么改投到原競爭對手的門下，同三利展開不正當競爭，給企業的發展和實現振興當地經濟的規劃構成了嚴重的威脅。如果原來的勞動合同是合法訂立的，這些離職的員工已構成了“同業競爭”，給企業正常生產經營造成極大危害，損失難以估量。
然而事與愿違，在城陽區勞動爭議仲裁委員會仲裁庭，三利公司卻一次接一次地輸給了那些惡意離職的員工。
勞動合同是否合法有效
公司規定勞動合同一式三份，而勞動局要求其改為兩份，三利公司認為除了當事雙方外，公司再存檔一份———勞動合同到底誰說了算？
“我們對違約離職的員工完全沒有辦法，一打官司我們就輸”，在三利公司法律顧問張德興律師看來，公司是陷入了一個“怪圈”。“因為沒有為員工辦保險，所以和員工的合同失去了意義。但并不是我們不想為員工辦保險，而是勞動局不給我們辦理勞動合同鑒證，因而辦不了保險。”
陷入“怪圈“的三利公司面臨的現實困境是，掌握了企業核心技術的員工相繼離去，而與這些跳槽的員工對簿公堂，卻屢訴屢敗。勞動合同對企業而言成了一紙空文。2005年8月25日，三利公司向所在地青島市城陽區政府提出行政復議，請求確認城陽區勞動和社會保障局“屬于濫用職權，并構成違法不作為”。
勞動局勞動監察分處的劉瑛主任對此事另有異議，但沒有有力的證據否定此事。城陽區勞動和社會保障局王先良局長也坦言：成為行政復議的對象，這對勞動局來說還是頭一次。
據王介紹，勞動局之所以不為三利公司進行勞動合同的鑒證，主要原因是他們認為三利公司的勞動合同中有與《勞動法》抵觸的內容。王同時否認勞動局存在“不作為”。
王解釋說，三利公司的納稅在城陽區數千家企業中排在前十位，區里對三利很重視，勞動局也把三利作為重點服務的“骨干企業”。對三利的事情，勞動局都是“小事當成大事辦”。
城陽區勞動局工作人員隨后向記者出具了一份要求三利公司修改的勞動合同版本，記者看到，這份合同中的一些條款被特別標注出來。另有一份“三利公司勞動合同需修改條款”，則詳細列出修改應依據的法律法規。如“第二條：合同履行地在甲方所在地”，勞動局指出“（若變更履行地）根據勞動法十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”；又如“第二十五條：乙方因故犯罪或者違反治安管理傷亡的，酗酒、打架斗毆導致傷亡的，甲方不承擔任何責任”，勞動局指出“由公安部門按照《治安管理處罰條例》認定”。這樣的事情也被列入整改的范圍：三利公司的合同規定一式三份，而勞動局要求改為兩份。
然而三利公司并不認同勞動局的“修改意見”。“究竟哪一條違反《勞動法》了？作為具體的勞動合同，企業和職工約定的條款會很細。但所有這些條款都是企業和職工依據《勞動法》在平等自愿、協商一致的前提下簽定的”。三利公司法律顧問張德興律師說。
記者就三利公司的合同文本詳細咨詢了有關法律人士，他們普遍認為，合同并未違反法律法規。
勞動法專家、北京祥琦勞動咨詢公司左祥琦律師在接受記者采訪時認為，“企業跟職工簽的合同，勞動局只能做合法性審查，而不能做合理性審查。只要雙方平等自愿、協商一致簽定了合同，即使不備案也仍舊是合法有效的合同。”
一個要求必須改，一個堅決不改，在合同的鑒證上雙方就此陷入僵局。
勞動局有無權力要求合同備案記
者在調查中注意到這樣一個細節：2000年三利公司剛到城陽區時，勞動局曾為公司的勞動合同做過鑒證。只不過其是由城陽區勞動局下屬的“上馬鎮勞動鑒證所”代做。
三利公司也曾對此提出質疑，同一個勞動主管部門，同樣的合同，為什么之前可以做鑒證，后來又不可以了？
劉瑛向記者出示了一份由青島市勞動和社會保障局2004年7月27日下發的《關于實行勞動合同微機化管理的通知》。該《通知》明確應“規范用工行為，實行就業備案、勞動合同備案、社會保險繳納一體化管理……用人單位為新招職工辦理繳納社會保險費手續時，社會保險部門通過網絡查驗用人單位辦理勞動合同備案手續人員名單，按規定為其辦理繳納社會保險費手續，同時將信息錄入微機。”劉表示，正是根據這個通知才沒有給三利公司的勞動合同鑒證，城陽區勞動局也就不受理三利公司為其員工辦理保險的業務。
不過三利公司卻說除了“上馬鎮勞動鑒證所”時期，實際上在該通知下發之前勞動局就已經不給做鑒證了，三利公司也早已不能為員工辦理保險。另外，從2004年9月1日起，青島市勞動合同鑒證和備案辦法改為勞動合同備案辦法，勞動局也并沒有為三利做備案，三利也仍舊沒能為員工辦上保險。
那么，是否合同未獲得勞動局鑒證或者備案就不能為其員工辦理保險？如果是，其法律依據又何在？
在左祥琦看來，勞動局要求企業一定要做鑒證或者備案，才能交納社會保險，這個要求本身就是非法的。
“因為勞動法的規定很明確，勞動合同是由勞動者和用人單位本著平等自愿、協商一致的原則去簽定，簽定之后如果合同本身不違反法律法規，合同簽定的過程當中又沒有一方對對方采用脅迫、欺詐的手段，這個合同就是合法有效的。法律并未規定合同一定要到勞動局去鑒證或者備案，鑒證或備案只是勞動局的一種服務，應是企業的自愿行為。勞動局沒有權利強制企業去備案。”
據左祥琦介紹，在北京、上海等地，勞動行政部門對勞動合同備案均尊重企業的意愿。還沒有哪一個區強迫企業必須備案。”
有業內專家提出質疑，青島市的部門紅頭文件無法律效力，備案工作到了勞動局實際工作中成了審批和審核，這是行政權力的自我擴張，與《立法法》的有關立法宗旨相悖，不知是誰賦予了它這樣的權力？
記者隨后咨詢了青島市勞動保障政策咨詢中心，得到的答復也是“一旦雙方簽字蓋章了就是有效合同……合同是合同，交保險是交保險，這是兩個問題。”
三利公司訴勞動局不作為
而三利公司與城陽區勞動局的關系，在諸多糾紛之后，已儼然成了一個難以解開的“連環扣”。
王先良局長告訴記者，從今年4月到現在，勞動局已經與企業接觸多次，到目前共有59份合同做了備案，50人辦理了保險。
勞動局顯然也在努力采取他們所能接受的折衷辦法。在做備案的同時，勞動局對合同中他們認為的違法之處做了附錄。這樣的目的是，“一旦以后發生勞動糾紛，不要說勞動局沒有告訴過你”。
僵局似乎正在緩解。直到今年7月8日，三利在輸掉了幾起對員工的反訴之后，公司有110萬元的賬戶也被相關部門查封。三利更感覺到了自己的無辜，雙方矛盾也再一次升級。
在三利公司看來，查封的賬戶金額雖然不多，但直接影響了公司的信譽，進而影響到公司的正常貿易往來。三利公司擔心長此以往企業將無法正常運轉。
左祥琦律師認為，勞動局發給三利公司的上述修改意見是“人家說東他扯西”，“以這樣的理由不給企業備案是沒有道理的。”
無奈之下，8月25日，三利公司向城陽區人民政府提出行政復議申請，請求確認城陽區勞動和社會保障局“濫用職權，并構成違法不作為”、“責令賠償申請人經濟損失100萬元”、“依法追究有關人員不作為的法律責任”。
雖然已經提出行政復議，但是三利公司表示，行政復議不是目的，他們希望法律能夠保護企業的合法權益，維護法律的尊嚴。
市場經濟是法治經濟，如果法律不彰，損害的不僅僅是企業微觀的利益，更重要的是破壞市場的法治生態環境，最終侵害的是整體的社會利益。勞動局的領導也表示不愿意無休止的糾纏下去，希望他們和三利公司的糾紛可以得到解決。
相關鏈接
數字：據勞動和社會保障部、國家統計局公布的《2004年度勞動和社會保障事業發展統計公報》顯示，2004年，全年各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件26萬件，比上年增長15.2％，涉及勞動者76萬人。其中，集體勞動爭議案件1.9萬件，比上年增長72.7%。全年各級勞動爭議仲裁委員會審理結案25.9萬件，結案率為93.2％。
制度：競業禁止指企業的職工（尤其是高級職工）在任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業務，在離職后的特定時期或地區內也不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動。競業禁止制度的一個重要目的就是為了保護雇主或企業的商業秘密不為雇員所侵犯。
競業禁止是一種限制自由擇業權的行為，涉及到職工的"生存"問題，因此各國均對此加以限制。勞動部（1996）355號文《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，"掌握商業秘密的職工"在就業或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但是用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。"
