盡管考試是一種讓人看得見的“公平”,易于為人接受。但是,公選難免會讓一些“考試專業戶”得利,如何克服單靠一張試卷、一堂演講“論英雄”的弊端?這些都是干部人事制度改革難以回避的問題。

　　我省的公選實踐表明,不簡單地以考試取人、選票取人,綜合筆試、面試、述職演講等傳統手段,人機對話、情景模擬等一些先進的現代人才測評技術,可有效地避免測評結果的片面化。

　　總體看來,我

　　根據省委組織部公布的信息,2000年—2003年公選的63名副廳級領導干部中,已有17名提任正廳級領導職務、7名得到重用,擔任地級市市委常委、常務副市長、省直單位黨組副書記等,提拔、重用合計占總數的38%,比同期晉升副廳級領導職務的其他干部高出28.4個百分點。

　　競爭選拔,是選賢任能的有效途徑。在干部人事制度改革措施中,也最為干部群眾所認可。我省各地各部門積極探索創新,切實加大競爭選拔干部工作力度,不斷完善選拔方式,提高選拔質量,促進競爭選拔干部工作的經常化、制度化、規范化,真正為優秀人才脫穎而出搭建公平競爭的平臺。

　　這些年來,省委推進競爭選拔干部的氣魄非凡,力度確實很大。在中共中央政治局委員、省委書記汪洋親自倡導下,2008年我省實施了“雙百”領導干部人才計劃,2009年結合省政府機構改革公開遴選38名副廳級領導干部,今年省直部門又以競爭方式公開遴選了11名副廳級領導干部。在省委的推動下,21個地級以上市普遍開展競爭選拔縣處級領導干部工作。對此,中央有關領導同志給予了充分肯定,社會反響很好。

　　回顧歷史,從某種意義上來說,正是廣東的公選開啟了中國潮流。1983年初,一個名叫喬勝利的年輕人抱著試試看的心情,報名參加蛇口工業區班子的公開選拔。剛由一名普通干部提拔為工業區勞動服務公司副經理不足兩年的他,竟然被破格提拔為工業區黨委副書記,成為改革闖將袁庚的助手。當他報名時,他可能沒有想到,由此開啟的公選潮將加速蔓延和傳播,成為干部人事制度改革的一大趨向。

　　在“蛇口沖擊波”之后,廣州、深圳等地積極探索,開始采用組織推薦與群眾推薦相結合、考試與考核相結合等方式競爭選拔領導干部:1997年廣東首次公開選拔副廳級領導干部,在全省范圍內選拔了省教育廳副廳長等副廳級領導干部。1999年3月,中組部印發《關于進一步做好公開選拔領導干部工作的通知》,廣東進一步大膽創新競爭選拔。特別是2000年機構改革期間,省委、省政府工作部門處級領導職務“全體起立、重新洗牌”,實行全員競爭上崗,聲勢大、范圍廣、影響深。進入新世紀以來,我省多次組織副廳級領導崗位的公開選拔。2008年,在公選百名廳處級領導干部中,廣東首創“大評委制”,在全國引起極大關注。而早在1985年5月,深圳蛇口工業區管委會差額選拔,第一屆管委會7名成員中,有3位老同志被選票無情淘汰。這是改革開放后第一個差額競爭產生的領導機構,為競爭選拔任用干部提供了初期經驗。

　　進一步加大競爭選拔干部力度乃大勢所趨,符合科學發展的要求和干部群眾的意愿。黨的十七大、十七屆四中全會均要求進一步完善公開選拔、競爭上崗。中央印發的干部人事制度改革規劃明確提出,到2015年,每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中,通過競爭性選拔方式產生的應不少于三分之一。

　　完善制度、擴大范圍、增加數量,是加大競爭選拔干部力度的基本要求。與此同時,要把量的擴張與形式的多樣化結合起來,在完善公開選拔、競爭上崗的基礎上,積極推行公推公選、公開遴選、“兩推薦一述評”等多種選拔方式,在各種形式的比較、借鑒中進一步提高競爭選拔干部工作的水平。

　　（南方日報記者周志坤 通訊員岳組）