春節剛剛過去，在假期，還有很多勞動者在辛苦地工作著。他們犧牲了跟家人團聚及休息的美好時光，是否能夠向用人單位主張加班費呢？如果可以，該如何主張加班費？

錦囊一：“工時制”要清楚！

勞動者要清楚自己的崗位適用何種工時制。

根據我國《勞動法》及相關規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，即標準工時制。企業因生產特點不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。據此，我國的工時制分三種，即標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。

根據《北京市工資支付規定》，用人單位經批準實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時周期內，用人單位應當按照勞動者實際工作時間計算其工資；勞動者總實際工作時間超過總標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應當按照工資基數150%支付加班工資；安排勞動者在法定節假日工作的，應當按照工資基數300%支付加班工資。用人單位經批準實行不定時工作制度的，不適用本規定第十四條的規定，即用人單位無需支付加班工資。

因此，北京市的規定是如果勞動者的崗位是適用不定時工作制的，則勞動者無法主張加班費。勞動者的崗位是適用綜合計算工時制的，用人單位安排勞動者在法定節假日工作，應當按照工資基數300%支付加班工資；用人單位在其他期間安排勞動者工作的，則要看在綜合計算工時周期內勞動者總實際工作時間是否超過總標準工作時間，如果超過總標準工作時間，視為延長工作時間，應當按照工資基數150%支付加班工資。故在綜合計算工時制下，不存在勞動者休息日加班的200%工資。

錦囊二：加班性質要區分！

要分清楚是法定節假日加班還是休息日加班，適用不同的計算標準。

根據我國勞動法相關規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

根據我國《全國年節及紀念日放假辦法》（2013.12.11修訂）規定，全年法定節假日共11天：

（一）新年，放假1天（1月1日）；

（二）春節，放假3天（農歷正月初一、初二、初三）；

（三）清明節，放假1天（農歷清明當日）；

（四）勞動節，放假1天（5月1日）；

（五）端午節，放假1天（農歷端午當日）；

（六）中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；

（七）國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。

因此上述11天為法定節假日，如果勞動者加班，用人單位應支付工資基數300%的加班工資，除上述法定節假日之外的周末休息日及調休的休息日，如果勞動者加班，用人單位應支付工資基數200%的加班工資。

錦囊三：計算方法要掌握！

加班費的工資基數如何計算？

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資=月工資收入÷月計薪天數

小時工資=月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

錦囊四：兩個“注意”要知悉！

作為勞動者，想要主張加班費，還需要注意哪些問題？

一要注意做好舉證。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。要證明加班的證據一般有考勤記錄、加班審批單、加班時的工作記錄、加班報銷憑證、與領導的聊天記錄、錄音、錄像以及工友證明等，只要勞動者能提供初步證據，此時舉證責任轉換給用人單位。用人單位一般掌握管理勞動者是否加班、具體的加班時間以及加班時間的長短等證據，用人單位不提供則要承擔不利后果，推定勞動者主張成立。

二是注意時效要求。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。因加班費也屬于勞動報酬，故勞動者主張加班費的仲裁時效為自動關系終止之日起一年內提出，若超出一年的仲裁時效提出，且用人單位提出時效抗辯的，則加班費無法獲得仲裁機構或人民法院的支持。

文/楊舒淇（北京市豐臺區人民法院）