董立勤
日本企業家有這樣一個用人口號：“寧要合適的人才，而不要優秀的人才。”這個口號的基本意思就是：寧要合適的一般或較好人才，而不要不合適的優秀人才。至于既合適又優秀，則另當別論，是再好不過了。它所揭示的是用人的最基本法則———因事而求才，因才而施用，事能得其人，人能得其所，最終實現人盡其才，事盡其功的目的。
人事相適的基本含義有哪些呢？大體有以下幾個方面：
一、才位相適。即根據人的才干類型安排合適的工作。不同類型的人在知識領域、專業特長和才能特征方面有著很大的差異性。不承認或不正視這種客觀的差別，尤其是強人所難，非但達不到合理用人的目的，反而會招致用人的失敗。
二、能級相適。不同能量的人，按照一定的規范和標準，合理地與崗位級別相對應，就稱為能級相適。大材小用難成事，小材大用會敗事。
三、性任相適。不同氣質類型、不同性格特點和不同行為方式的人，適宜于從事不同的社會工作。雖然人們對社會分工不可能都滿意，但從個性特點出發安排“與性相近”的工作，是提高用人效率的最佳途徑。
四、培用相適。要想使用一個人才，而且使其能夠勝任，就得事先加強有針對性的培養工作，讓他們提高能力，讓他們適應環境。在這方面，日本有一種選拔領導人的獨特方法，體現了培養和使用相適應的原則。他們重視領導人接替過渡的連續性。
在一些日本的企業里，一般是這樣做的，就是把權交給那些大家公認的尖子手中，但不給這些人職稱，以便領導有換人的機會。這時的老領導實際已退到二線，只是參與決策、監督和帶新領導三件工作，一切日常領導工作和權力已全部交給沒有職務的年輕人。待試用幾年后，老領導徹底退下來，新領導才被正式任命。這種過渡制度，使新領導可以很自然地為群眾所接受。用這種辦法選拔干部，是比較科學和可靠的。從效果上看，很少出現任后干不了，馬上換掉，又不那么容易的局面。
五、興趣相適。“興趣十奮斗＝成功”，這是古今中外人才成長的公式。對成功的人才來說，其自我興趣有兩個決定性作用：
第一，興趣的濃度和發展，提供了人才探索新事物的強大動力。相信我們都會有這樣的體會，當去干一件自己不感興趣的事時，只感到是種沉重的負擔，而且往往會功倍事半，干不出什么成績來。相反，有一件事情是你渴望已久的，懷著濃厚的興趣去干的，不但妙趣橫生，而且能積極設法去克服進行當中的各種困難。興趣一旦深化到入迷的階段，便轉化為濃厚的志趣，產生自發的探索追求。
第二，興趣的廣泛發展，能夠擴大人才思維的輻射面，網羅到更豐富的未知點，開掘出更多的探索渠道。這對于人才的主動性、創造性來說是極為重要的。
