勞務派遣避風險 職工工傷照樣賠

    趙某到某公司應聘，在應聘現場簽訂了一份勞動合同，后該公司在勞動合同的用工單位處加蓋了某勞務派遣公司的印章，將趙某變成勞務派遣人員。對此情況，趙某一無所知，只知道其在某公司上班。后趙某在工作中發生工傷，雙方就勞動關系確認、工傷待遇的支付等發生了爭議。在整個訴訟過程中，始終存在的三方當事人，趙某、某公司、以及某勞務派遣公司。最終法院判決某公司與某勞務派遣公司對趙某的工傷賠償承擔連帶責

    法官點評：對于用工單位來說，以勞務派遣的方式招用勞動力，可以降低成本、提高效率，企業使用勞務派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務派遣單位一定數量的管理費，還可以使企業少交企業所得稅，而且沒有解除勞動合同給付經濟補償金的風險。這樣既能長期占有勞動力和技術資源，又能節省大量的成本，避開了管理風險。從這些意義上說，勞務派遣可以給派遣機構和用工單位帶來可觀的經濟利益，催生了勞務派遣熱的出現。但是，勞務派遣這一用工方式本質上是一種非正規就業形式，其并不能取代正規就業形式，也并非解決企業勞資問題的靈丹妙藥。首先從經濟利益上來講，不一定降低成本，因為按照法律規定，勞務派遣用工的工資和福利待遇要與用工單位所在地的標準一樣，實行同工同酬，如果嚴格按照法律規定執行，使用勞務派遣工并不能節約工資成本，用工單位還要另行向派遣單位支付工資總額10%左右的管理費，這實際上是一種額外的開支，現在所謂的經濟利益，只是由于法律不健全，從而出現了一些規避社會保險、異地投繳社會保險等偷逃費用的行為，而這些行為恰恰是產生爭議的源頭之一。另外，使用勞務派遣用工也不會節約訴訟成本，根據法律規定，使用勞務派遣用工的，派遣單位與用工單位要同時作為當事人參加訴訟，而且在工資支付，尤其是工傷待遇的支付上，用工單位與勞務派遣單位要承擔連帶責任，所以，在我國勞動合同法不斷健全完善的情況下，解決勞資糾紛與勞資矛盾的根本方法還在于平等協商，依法用工，建立和諧勞資關系。

    企業改制工齡清零 職工起訴企業違反

    職工劉某于1990年12月參軍入伍，1994年復員，1995年11月分配到某國營企業，雙方簽訂了勞動合同，后該企業改制為股份制企業，劉某重新與該股份制企業簽訂一份勞動合同，繼續在該股份制企業工作。2008年10月，該公司安排劉某調換工作崗位，劉某不同意，公司遂安排其待崗，并發放待崗工資，2008年12月，該公司以劉某曠工為由解除了劉某的勞動合同，劉某對解除勞動合同決定不服，雙方遂發生爭議。在法庭審理中，雙方對是否合法解除勞動合同與工齡計算分歧較大，劉某主張公司系違法解除勞動合同，其工齡應該從參軍之日連續計算；該公司則主張劉某曠工，而且其工齡應該從劉某與其重新簽訂勞動合同之日起計算。最終李滄法院認定該公司系違法解除勞動合同，劉某的工齡應該從其參軍之日起連續計算。

    法官點評：《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條均規定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，這是勞動爭議案件審理中實行舉證責任倒置的依據。本案系典型的用人單位違法解除勞動合同糾紛，對于解除勞動合同合法性的舉證責任在用人單位。在勞動者能夠勝任工作崗位的情況下，用人單位為勞動者調換工作崗位必須通過協商的方式進行，如果勞動者不同意調換崗位，用人單位不能強迫命令，仍應該采取協商的辦法與職工解除勞動合同，本案中的用人單位就是在協商不成的情況下采取了極端的違法解除勞動合同的辦法，這樣做的后果肯定是要支付雙倍的賠償金。另外，在計算勞動者的工齡問題上，根據法律規定，被告參軍以及待業1年期間的時間應該計入其初次就業企業的工齡，盡管其后企業進行了改制，但是根據《勞動合同法》第三十三條的規定“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”由于企業改制而使劉某重新簽訂勞動合同，劉某在兩個單位的工齡應該連續計算。